Hosildorlikka yangi qarash yoki ishimizda nima noto'g'ri

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Thiago Forte - mahsuldorlik va harakat bo'yicha maslahatchi Quantified Self ("o'zingizni o'lchash", barcha parametrlaringizni qayd etish va tahlil qilish istagi - ishlash, sog'liq, sport va boshqalar). Har safar u "Mahsuldorlik sehri" kabi boshqa shov-shuvli sarlavhani ko'rganda, uning jahli chiqadi. Ushbu maqolada u sanoat sifatida unumdorlikning haqiqiy samaradorlikka hech qanday aloqasi yo'qligining ettita sababini sanab o'tadi.

Hosildorlik mazmuni virusga aylanadi

Kundalik mahsuldorlik haqidagi minglab maqolalarning asosiy maqsadi ofis xodimlari uchun "oziq-ovqat" dir. Ular aybsiz holda kechiktirishga imkon beradi. Axir, mehnat haqida o‘qish ham mehnat, shunday emasmi?

Internet mahsuldorlikni buzish bilan to'lib-toshgan: blog postlari, ro'yxat maqolalari, tvitlar, kontent marketingi. Bularning barchasi giperbola sarlavhalarga olib kelinadigan va hozirda ular nafratlanadigan tartibni sehrli tarzda o'zgartiradigan beshta aql bovar qilmaydigan mahsuldorlik nayranglarini kashf qilishlariga ishonadigan millionlab odamlarning chertishlari bilan yashaydi. Buning yordamida mahsuldorlik tarkibi ajoyib trafikka ega va resurslarga reklamadan yaxshi pul ishlash imkonini beradi.

Bu xatti-harakat shu qadar refleksliki, unumdorlik vositalari uni ishlatishdan charchamaydi.

Sanoat mahsuldorlikni "maslahat va fokuslar" ga bog'laydi

Faqatgina pulni tejash bo'yicha maslahatlar boylikka olib kelmagani kabi, unumdorlik bo'yicha tavsiyalar to'plash ham ish faoliyatini yaxshilamaydi.

Hosildorlik "maslahat va fokuslar" ruhida sodda va chiziqli. Alohida olingan maslahatlar va fokuslar samaradorlikning yarim foizini qo'shishi mumkin, ammo ular vaziyatni keskin o'zgartira olmaydi. Ishlash uchun bir yoki boshqa hackni biriktirish, qayiq allaqachon qirg'oqqa botgan va sharsharaning chetida bo'lsa, yelkanlarni biroz sozlashga o'xshaydi.

Hosildorlik ko'p qirrali hodisadir. Bu tizim! Shuning uchun u tizimli ta'sir, tizim integratsiyasi, prakseologiya (inson faoliyati to'g'risidagi ta'limot) va boshqalar kabi narsalar bilan tavsiflanadi. CTR nuqtai nazaridan, individual mahsuldorlikni buzish ishlaydi. Ammo ular tizimli yondashuv nuqtai nazaridan foydasiz.

Albatta, bu maslahatlar va fokuslarning barchasi to'g'ri (hech bo'lmaganda qisman). Muammo shundaki, ular sub'ektiv talqin qilinadi va kontekstsiz ishlatiladi. Lekin bu aslida bizning aybimiz emas. Shu sababdan biz “maslahat va fokuslar”dan nariga o‘ta olmaymiz.

Biz mahsuldorlikni sub'ektiv ravishda qabul qilamiz

Veb-saytlar va ilovalardan ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish qobiliyatidagi inqilob orqali biz kashf etgan narsalardan biri shundaki, inson xatti-harakatlari haqidagi intuitiv taxminlar odatda noto'g'ri bo'ladi. Bizning bashoratlarimiz ongli va ongsiz tarafkashlik bilan to'yingan. O'zimiz uchun mahsuldorlik vositasini tanlaganimizda, sinab ko'rganimizda va qo'llaganimizda, natijalarning tizimli ta'rifiga e'tibor bermaymiz.

Ko'rinishidan, ish beruvchilar va ishchilar so'zsiz jamoaviy bitim tuzdilar, uning shartlariga ko'ra, unumdorlik parametrlarini o'lchash bo'yicha savollar berish odatiy hol emas. Biz muvaffaqiyatning ob'ektiv ko'rsatkichlarini aniqlamoqchi emasmiz, chunki bizning kundalik faoliyatimiz, qoida tariqasida, bizning ish tavsiflarimizda yozilgan narsalarga mos kelmaydi. Biz ish uchun sarflangan vaqtni aniq o'lchashni xohlamaymiz, chunki siz ofisda shimingizda o'tiribgina qolmay, haqiqatan ham ishlashingiz kerak bo'ladi. Lekin, eng muhimi, biz mahsuldorlikka haqiqatan ham ta'sir qiluvchi omillarni aniqlashdan qo'rqamiz. Chunki u zamonaviy ish joyining qanchalik nosog'lom bo'lib qolganini ochib beradi.

Har bir xodimning individual darajasida ishlaydigan mahsuldorlik sanoatida ob'ektiv tizim ishlab chiqilmaguncha, u taxminlar va taxminlar maydoni bo'lib qoladi.

Biz mahsuldorlikni avtoritar va yuqoridan pastga qarab o'lchaymiz

So'nggi paytlarda Internet xodimlarning mahsuldorligini o'lchash uchun mahsulot va xizmatlarni taklif qiluvchi kompaniyalarning ko'chkisi bilan to'lib ketdi. Misol uchun, Workday bir vaqtning o'zida hamma narsani kuzatish uchun vositalar to'plamini taklif qiladi: o'rtacha elektron pochta uzunligi va ijtimoiy tarmoq faolligidan hojatxonada o'tkazgan vaqtgacha.

Shu bilan birga, mehnat samaradorligini oshirishga qaratilgan ko'rinadigan barcha xizmatlar bitta umumiy tashvish beruvchi xususiyatga ega. Ular xodimlarni nazorat qilish mexanizmlari sifatida boshqaruv uchun mo'ljallangan. Mikrotahlil va ishchi kuchini mikromenejment uchun bir turdagi vositalar.

Shu sababli, barcha bunday xizmatlar xizmatlarining mohiyati xodimlarning onlayn faolligini kuzatishning shubhali qobiliyatidan tortib utopik g'oyaga qadar - xodimlarning qaysi biri behuda non yeyayotganini, kim rejani bajarmasligini aniqlash va hokazo.

Xodimlarning doimiy nazorati va ularning umumiy "metrikasi" motivatsiya va ishdan qoniqish haqida biz bilgan hamma narsaga zid keladi. Mening fikrimcha, ishchilarning ushbu "hosildorlik o'lchovi" dan noroziligi tez orada shov-shuvga aylanadi. Muqobil nima? Hosildorlikni yuqoridan pastga emas, balki pastdan yuqoriga qarab baholang. Bundan tashqari, bu jarayon xodimlarni o'qitish va o'qitishga, ularning bir-birini qo'llab-quvvatlashiga asoslanishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, ishchilar o'zlarining yutuqlarini o'lchashlari va o'lchashlari kerak.

Hosildorlik imtiyoz sifatida ko'riladi

Nima uchun unumdorlik yuqoridan pastga modelga asoslanadi? Menimcha, tarixan ildizlar orqaga borib taqaladi. Yuqori darajali rahbarlarning butun avlodi shaxsiy murabbiy bilan yakkama-yakka muloqot asosida o'z samaradorligini oshirdi.

Zamonaviy mahsuldorlik bo'yicha murabbiylar xizmatlarining narxini ko'rib chiqing: o'rtacha stavka soatiga 150-300 dollarni tashkil qiladi, korporativ trenerlarning xizmatlari kuniga 5 000 dollardan boshlanadi (agar murabbiy kitob nashr etgan bo'lsa, 10 000 dollardan). Samaradorlikning shaxsiy modelini ishlab chiqish oddiy xodimlar uchun mavjud emasligi ajablanarli emas.

Ammo bu ko'plab ishchilarning samarasiz bo'lishining yagona sababi emas. Boshqalar orasida:

• Samaradorlikni o'rgatishning muqobil usullarining yo'qligi (bilim bevosita murabbiydan mijozga o'tkaziladigan model mavjud).
• Hisobot va motivatsiyaning muqobil usullarining yo'qligi (murabbiy mijozni ham rag'batlantiradi, ham nazorat qiladi, chunki u bilan qancha vaqt o'tkazsa, ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi).
• Sertifikatlash tizimining yo'qligi (hosildorlik bo'yicha murabbiy bo'lish qayerda o'rgatiladi?).
• Mehnat unumdorligini oshirishning xususiy usullari (hosildorlik bo'yicha murabbiyning odatiy martaba yo'nalishi: konsalting → kitob → korporativ murabbiylik; shu bilan birga, ularning metodologiyasi, intellektual mulki uchun g'ayratli kurash).

Ilgari samaradorlik yuqori boshqaruv vakolati edi. Ammo zamon o‘zgardi. Biz muqobil ish dunyosida yashayapmiz, tobora ko'proq odamlar o'z biznesini boshlamoqda, frilanser va mustaqil pudratchi bo'lishadi. Va bu odamlarning barchasi yaxshiroq ishlashni xohlashadi (ularning foydasi bevosita bunga bog'liq), ular yanada samaraliroq bo'lishni xohlashadi.

Shuning uchun xatti-harakatni o'zgartiruvchi ilovalar kabi. Ular yuqorida aytib o'tilgan to'rtta muammolarni hal qilishlari mumkin:

• muqobil o'quv muhitiga aylanish;
• kontentni qabul qilish uchun yangi platformaga aylanish;
• o'zaro javobgarlik va tengdoshlarni qo'llab-quvvatlash tarmog'iga aylanish;
• O'zingizning murabbiyingiz bo'ling, muvaffaqiyat ko'rsatkichlari yordamida o'zingizni boshqaring va rag'batlantiring.

Hosildorlik sanoati texnologiyani e'tiborsiz qoldiradi

Kurslarimdan birida men odamlarga GTD metodologiyasini ishga tushirish uchun kompyuterni qanday sozlashni bosqichma-bosqich o'rgataman. O‘tgan yili bu kursda 10 ming kishi qatnashdi. Eng ommabop ijobiy fikr bu edi:

Nihoyat, GTDni haqiqiy dunyoda qanday qo'llashni tushundim.

Bu odamlarning ko'pchiligi o'tmishda Devid Allen usuli yordamida shaxsiy faoliyatini yaxshilashga harakat qilishgan. Muammo shundaki, GTDga xos vositalarning aksariyati unchalik intuitiv emas va ko'p miqdorda qo'llanilishi oson. Ular odatda texniklar uchun texniklar tomonidan ishlab chiqiladi. Va, afsuski, Silikon vodiysida hatto eng kichik noqulaylik, ahamiyatsiz to'siq ham odamlarni nafaqat ma'lum bir dasturdan, balki umuman texnikadan ham qaytarishi mumkinligini unutib qo'yishadi. Odamlar individual dastur va butun tizimni tenglashtirishga moyildirlar.

Yirik korporatsiyalarda muammo yanada kuchayadi. Ular o'z g'oyalarini samaradorlikning kvintessensiyasi sifatida taqdim etadigan, lekin uni amalga oshirish tafsilotlariga e'tibor bermaydigan professional murabbiylarni yollashadi. Ushbu tafsilotlar IT bo'limining yelkasiga tushadi, bu esa, o'z navbatida, ular o'z kompaniyalarida amalga oshirishga harakat qilayotgan "hosildorlikning buyuk g'oyasi" dan juda uzoqdir.

Bularning barchasi ko'pchilikni unumdorlikni oshirish uchun haqiqatan ham foydali gadjetlar va dasturlardan foydalanishga to'sqinlik qiladi.

Hosildorlik g'ayriinsoniydir

Ko'p odamlar mahsuldorlikni o'z-o'zidan maqsad deb bilishadi. "Yaxshiroq, tezroq va samaraliroq bo'lishning nimasi yomon?" - deb so'raysiz. Hech narsa. Lekin unumdorlikning eng katta muammosi shu yerda.

Ish faoliyatini yaxshilashga haddan tashqari ko'p e'tibor qaratish xavfli bo'lishi mumkin. Hayotni doimiy optimallashtirish, paradoksal ravishda, undan zavqlanishni imkonsiz qiladi. Bugungi kunda bu o'z joniga qasd qilish xavfini oshiradigan kam baholangan omillardan biridir. Odamning jismoniy va aqliy resurslarini qanday qilib "" tugatganligi haqidagi hikoyalar tobora ko'payib bormoqda.

Insoniyat mahsuldorlikning ma'nosini qayta ko'rib chiqadigan vaqt keladi. Shaxssiz statistikadan farovonlik, qoniqish va baxt haqidagi yaxlit g'oyalarga o'tishimiz kerak bo'ladi. "Sotishni ko'paytirish" ga e'tibor berishdan oddiyroq hayotga va ijtimoiy tadbirkorlikka o'tish allaqachon ko'rinib turibdi. Umid qilamanki, hayot va mehnatning xilma-xilligi muhimligini tushunish oxir-oqibat "mahsuldorlik ekotizimiga" kiradi.

Eynshteyn quyidagi ibora bilan hisoblangan:

Siz hech qachon muammoni u yaratilgan darajada hal qila olmaysiz. / Muammoni u paydo bo'lgan darajada hal qilish mumkin emas.

Menimcha, mehnat unumdorligining to‘xtab qolishi bilan bog‘liq ko‘plab muammolarni texnologiyalar sonini ko‘paytirish yoki ish jarayonlarini modernizatsiya qilish bilan emas, balki insonning muvaffaqiyatga intilish falsafasini chuqur qayta ko‘rib chiqish orqali hal qilish mumkin.