Xodimlarning rivojlanishi uchun qanday sharoit yaratish va eng yaxshisini saqlab qolish

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Ko'rinishidan, martaba qurishning eng qulay va tabiiy usuli - bu kompaniya ichida rivojlanish. Biroq, ko'pincha xodimlar uchun o'z kompaniyasida ko'tarilishdan ko'ra mehnat bozoriga kirish osonroq. Natijada, kompaniya sodiq va iqtidorli xodimini yo'qotadi va uning o'rniga vaqt va pul sarflashga to'g'ri keladi. Biz nima uchun bu sodir bo'layotganini va kompaniyada rivojlanish uchun qulay muhitni qanday yaratishni aniqlaymiz.

Albatta, xodim shunchaki motivatsiyani yo'qotgan va hozirgi kompaniyada ishlashni davom ettirishga tayyor bo'lmagan holatlar mavjud. Ammo bu boshqa holat.

Nima uchun yaxshi ish qiladigan va o'sish imkoniyatiga ega bo'lgan xodim kompaniyani tark etadi?

Ajablanarlisi shundaki, hali ham ko'plab kompaniyalar borki, ular ichida pul o'tkazmalari qabul qilinmaydi va hatto bo'limlar o'rtasida xodimlarni brakonerlik qilish taqiqlanadi. “Mahorat”ning eng yuqori cho‘qqisi siyosat darajasida mustahkamlanganidadir. Natijada, bo'limlar boshliqlari ziddiyatli vaziyatlardan qochishga harakat qiladilar va xodimlar shunchaki oldinga siljish imkoniyatiga ega emaslar. Iqtidorli xodimlar ketishadi va o'z ishlarini saqlab qolganlar qoladilar - ko'pincha eng yaxshisini topa olmaslik tufayli.

Rivojlanish muhiti shakllanmagan kompaniyalarda kadrlar bo'limi xodimlar uchun jamoat mulki bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini joylashtirmaydi. Bu xodimlarning bo'sh ish o'rinlari haqida faqat ish qidirish saytlarida yoki yangi jamoa a'zosi paydo bo'lganda bilib olishlariga olib keladi, bu, albatta, eng yaxshilarning motivatsiyasini yo'qotishiga va ularning ketishiga olib keladi.

Yaqinlik madaniyati rahbarlar tomonidan kuchli tarzda tarbiyalanadi. Albatta, har bir menejer xodimning barcha topshiriqlarni bajarishidan xursand va uni qo'yib yuborishga tayyor emas. Yangi mutaxassisni topish zarurati bilan duch kelish qo'rquvi g'alaba qozonadi. Shuning uchun menejerlar o'zlarini rivojlantirishdan ko'ra, bozordan tayyor mutaxassislarni olishni afzal ko'radilar. Bunday sharoitda kompaniya xodimlarning kasbiy o'sishiga hissa qo'shadigan jarayonlarni yaratmaydi.

Hatto odamlar rivojlanishiga yo'naltirilgan kompaniyalarda ham, xodim yangi lavozimga ega bo'lmasligidan qo'rqadi va shu bilan hozirgi rahbar bilan munosabatlarni buzadi. Va aslida, ular uning o'rnini qidira boshlaydilar va u ishsiz qolishi mumkin. Bozorda yopiq ish qidirishni boshlash va konfor zonasida qolish yaxshiroqdir.

Ierarxik tuzilishga ega kompaniyalarda bosh direktor ba'zan xodimlarni o'tkazishning barcha masalalarini yopib qo'yadi. Ba’zan esa bo‘lim boshliqlariga bildirmasdan ham qaror qabul qiladi. Bunday yondashuv liniya menejerlarini demotivatsiya qiladi va jamoa ichida yashirin nizolarga olib keladi. Sizga yuklangan xodim bilan, deyarli hech kim munosabatlarni o'rnatishni xohlamaydi.

Agar siz iqtidorli xodimlarni yo'qotishni xohlamasangiz, madaniyatni yarating va ichki rivojlanish vositalarini taqdim eting.

1. Kompaniya ichidagi xodimlarni rag'batlantirishni qadriyat sifatida belgilang va jarayonni doimiy ravishda qo'llab-quvvatlang.

2. Xodimlar uchun biznesga o'tish jarayonini tavsiflang. Ha, bu "kimga borish kerak" dan boshlab, "qanday va kim ish taklifini bildirishi"gacha bo'lgan bosqichma-bosqich ko'rsatma bo'lishi kerak. O'tishni aniq va oson qilish muhimdir. Oylar davomida cho'zilgan jarayon xodimning motivatsiyasini yo'qotishiga va uning ketishiga olib keladi.

3. Ichki portalda, ijtimoiy tarmoqlarda bo'sh ish o'rinlarini joylashtiring, suhbatlashing, har hafta pochta ro'yxatini tuzing va oshxonalardagi bo'sh ish o'rinlari bilan plakatlarni joylashtiring.

4. Ichki ishga da'vogarlar birinchi navbatda ko'rib chiqiladigan qoidani kiriting. Misol uchun, dastlabki ikki hafta ichida bo'sh ish o'rinlari faqat kompaniya ichida joylashtiriladi.

5. Karyera matritsalarini ishlab chiqish. Ular menejerlarga (to'g'ri baholash uchun) va boshqa xodimlarga yordam beradi. Ikkinchisi uchun bu ko'rsatma: men qaysi yo'nalishda rivojlana olaman va qanday bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishim kerak.

6. Rivojlanishda yordam bering: yakkama-yakka uchrashuvlar o'tkazing, xodim bilan martaba rejasini tuzing.

7. Xodim 2-3 oy davomida yangi rolda vazifalarni bajaradigan amaliyot jarayonini amalga oshiring. Agar natijaga erishilsa, u yangi lavozimga o'tkaziladi. Shu bilan birga, agar ish taqdim etilgan nomzoddan farqli bo'lsa yoki u yangi darajadagi vazifalarni bajara olmasa, avvalgi lavozimda qolish imkoniyati mavjud.

8. Menejerlaringizni nafaqat yaxshi menejerlar, balki maslahatchilar va murabbiylar sifatida ham rivojlantiring.

Men tez-tez aytamanki, xodimlar qul emas va ular har doim tanlovga ega: kompaniya ichida qolish yoki boshqasida rivojlanish. Ba'zida menejerlarning xodimlarni hozirgi rolini turli yo'llar bilan saqlab qolish istagi hali ham ularning ketishiga olib keladi. Har doim xodimlarning motivatsiyasini kuzatib borish va ochiq munosabatlarni o'rnatish muhimdir. Ha, xodim kirib, menejerga o'sishni xohlayotganini aytishi kerak. Bunday munosabatlar vorislik jarayonini ta'minlashga yordam beradi va kompaniya ichida eng yaxshi iste'dodlarni saqlab qoladi!