Vroomning kutish nazariyasi bilan xodimlarni qanday rag'batlantirish mumkin

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Buni har bir menejer bilishi kerak.

Nazariyaning mohiyati nimada

Kanadalik psixolog Viktor Vroom tomonidan ishlab chiqilgan umidlar nazariyasi shuni ko'rsatadiki, faqat ehtiyojlarning mavjudligi asosiy motivator emas. Hamkasblaridan farqli o'laroq - Maslou ehtiyojlar piramidasi bilan Maslou va Gertsberg motivatsiyaning ikki omilli nazariyasi bilan - Vroom ehtiyojlarga emas, balki natijalarga e'tibor qaratadi.

Nazariyaning 3 ta muhim komponenti

1. Qilgan sa'y-harakatlar natija berishiga umid qilish

Agar bu yaxshi natijaga olib keladigan bo'lsa, xodim ko'proq ishlashga, ko'proq vaqt va kuch sarflashga tayyor. Muhim shart: natijaga erishish mumkin bo'lishi kerak.

Ushbu munosabatlarning ishlashi uchun bir qator shartlar bajarilishi kerak:

• Xodim zarur resurslar (vaqt, xom ashyo, sarf materiallari, topshiriqni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar) bilan ta'minlanadi.
• Xodim ishni bajarish uchun ko'nikmalarga ega (malaka, tajriba).
• Xodim kerakli yordamni oladi (vazifaning aniq bayoni, menejerning o'z vaqtida sharhlari, fikr-mulohazalari).

Xodim har bir aniq harakat uni ma'lum bir natijaga olib kelishiga ishonch hosil qilishi, sarflangan sa'y-harakatlari va harakatlarining oqibatlari o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rishi kerak.

Misol uchun, har oyda yana 10 ta mijozlar uchrashuvlarini tashkil qilish orqali xodim ko'proq bitimlar tuzishni va kompaniya uchun ko'proq foyda olishni kutadi.

Agar ish sharoitlari ko'p narsani orzu qilsa va xodim nima uchun muayyan vazifalarni bajarayotganini tushunmasa, u afsonaviy natijaga erishish uchun bor kuchi bilan harakat qilishi dargumon.

2. Natija mukofotga olib kelishini kutish

Yaxshi ishni bajarib, kerakli natijaga erishgandan so'ng, xodim mukofot kutadi. U so'nggi oyda ko'proq uchrashuvlar o'tkazdi, ko'proq bitimlar tuzdi va kompaniyaga qo'shimcha foyda keltirdi. Xodimga 10% ko'proq bonus to'langan.

Natija uchun mukofotni kutish avvalgi xatboshi bilan birgalikda ishlaydi. Agar xodim o'z oldiga qo'ygan maqsadiga qanday erishishni bilsa, lekin buning uchun hech qanday mukofot kutmasa, uning motivatsiyasi zaif bo'ladi.

3. Valentlik - mukofotning kutilayotgan qiymati

Boshqa bir xodim ham shunday deb o'yladi: ko'proq uchrashuvlar o'tkazing va ko'proq bitimlar tuzing. U tushlikni bir chetga surib, telefonni ko'tarib, potentsial mijozga qo'ng'iroq qilmoqchi edi, buning uchun bonusning 10 foizini olishini eshitdi. U telefonni qo'yib, sendvichiga qaytdi. Buning sababi, mukofot uning uchun, masalan, promosyon kabi qiymatga ega emas.

Har bir inson mukofotning qadr-qimmati haqida o'z tushunchasiga ega. Biri uchun ish haqi bonusi muhim, ikkinchisi uchun - ko'tarilish, uchinchisi uchun ta'til uchun qo'shimcha besh kun rag'bat bo'ladi.

Bundan tashqari, xodim natijaga erishish uchun sarflangan kuchlar kutilgan mukofotga qanchalik teng ekanligini, o'yin shamga arziydimi yoki yo'qligini taqqoslaydi.

Motivatsiya formulasi

Uch komponent bir-biri bilan bog'liq va bir-biridan ajralmas. Agar ularning har biri xodim uchun ma'noga ega bo'lsa, motivatsiya yuqori bo'ladi.

Shunday qilib, biz quyidagi motivatsiya formulasini olamiz:

Motivatsiya = sarflangan sa'y-harakatlar natija berishiga umid qilish × natija mukofotga olib kelishini kutish × mukofotning kutilgan qiymati.

Qanday qilib uni amalda qo'llash kerak

Xodim topshiriqlarni bajarish uchun ko'proq kuch sarflashga tayyor bo'lishi uchun u o'ziga bir nechta savollarga javob berishi kerak:

• Men bu vazifani bajara olamanmi? Bu qanchalik real?
• Natija uchun mukofot olamanmi?
• Ish haqi mening kutganlarimga mos keladimi?

Rahbarning vazifasi - bo'ysunuvchilarning har bir savolga ijobiy javob berishiga ishonch hosil qilish.

Sarflangan harakatlar natija beradi

Xodim qanday muddatlarni bajarishi kerakligini, qanday maqsadga erishish kerakligini va buning uchun nima qilish kerakligini tushunishi kerak. Rahbarning vazifasi - bu bo'ysunuvchiga yordam berish va muhim fikrlarni aniqlash:

• Xodimdan qanday aniq natijani ko'rishni xohlaysiz (kompaniya foydasini oshirish kerak)?
• Natijaning miqdoriy yoki sifat jihatidan bahosi bormi (10 ta yangi mijoz, ijtimoiy tarmoqlarda ishtirok etish darajasi 5% ga oshganmi?
• Bu qaysi vaqt oralig'ida sodir bo'lishi kerak?
• Vazifalarning ustuvorligi nima (yangi mijozlarni jalb qilish uchun choraklik hisobotni topshirishingiz yoki topshirishingiz mumkin)?
• Belgilangan vazifalar qanchalik real (ma'lum vaqt oralig'ida yangi mijozlarni jalb qilish jismonan mumkinmi)?

Agar xodim natijaga erishish mumkinligiga ishonmasa yoki miqdoriy ko'rsatkichlar va muddatlar noaniq bo'lsa, u bu vazifani o'z zimmasiga olmaydi yoki hamma narsani siz xohlagan tarzda qilmaydi. Va barchasi, chunki siz bo'ysunuvchiga kerakli ma'lumotlarni bermagansiz.

Natija mukofotga olib keladi

Xodim shuni bilishi kerakki, istalgan natijaga erishish uni umid qilgan mukofotga olib boradi. Rahbarning vazifasi qo'l ostidagilarga ularning natijalari va mukofot o'rtasidagi bog'liqlikni tushuntirishdir.

Xodim o'zining qo'shimcha harakatlari asosli ekanligiga, qat'iyatlilik va sarflangan sa'y-harakatlar o'z qadr-qimmatiga sazovor bo'lishiga ishonch hosil qilishi kerak.

Mukofot xodim uchun qadrlidir

Natija uchun mukofot har bir xodim uchun qadrli bo'lishi va bo'ysunuvchilarning sarflangan sa'y-harakatlariga mos kelishi kerak.

Menejer ma'lum bir vazifani bajarish uchun qanday mukofot bo'lishini oldindan belgilashi kerak. Bundan tashqari, siz xodimlarning xohish-istaklarini tushunishingiz va uning bo'ysunuvchilari uchun ahamiyatiga qarab rag'batlantirishni tanlashingiz kerak.

Barcha darajadagi menejerlar Vroomning taxminlar nazariyasini boshqa motivatsion usullar bilan birgalikda amaliyotda qo'llashlari mumkin va kerak. Kompaniyaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan xodimlarning motivatsiyasi va unumdorligi darajasiga bog'liq va bunga ta'sir qilish bizning kuchimiz ostida.