Qanday qilib eng yaxshi xodimlarni yollash va ushlab turish kerak: shaxsiy tajriba

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Operatsiya rahbari Viktor Efimov o'z tajribasi bilan o'rtoqlashadi va samarali ekanligi isbotlangan uchta ishga olish va boshqarish strategiyasi haqida gapiradi.

Tarix 1. Buyuk Ketrin

2012 yilda men o'sib borayotgan kompaniyada iOS va Android dasturiy ta'minotini sinovdan o'tkazish bo'limiga rahbarlik qildim. Kafedrada 4-5 kishi bor edi. Bu erda suzuvchi raqam hech qanday tajribasi bo'lmagan bakalavrlarning ishga kirishganligi bilan bog'liq, ular dasturiy ta'minotni ishlab chiqish tsikliga qo'shilmasa, tezda o'rganib, chiqib ketishadi.

O'rtacha ish haqi odam boshiga 300 dollarni tashkil etdi, bu talaba uchun juda yaxshi miqdor. Shuning uchun men har doim stajyor uchun byudjet so'radim, agar kimdir ketishga qaror qilsa, u mening sug'urtam sifatida ishlaydi. Ba'zan men shunchaki xodimlarni ko'paytirdim va kerakli odamni oldim.

Men bunday boshqaruv stressli ekanligini va xodimlarni nafaqat moddiy jihatdan rag'batlantirish, balki ularni yuqori maosh to'lashi mumkin bo'lgan universal mutaxassislarga aylantirish zarurligini juda yaxshi tushundim.

Bir marta men jamoa rahbari etib tayinladim. U hammadan 15% ko'proq oldi, chunki u boshqa xodimlarga qaraganda ko'proq mas'uliyatga ega edi. Ammo jamoa rahbari va unga bo'ysunuvchi (u Katya bo'lsin) o'rtasida kelishmovchiliklar yuzaga keldi. Men mojaroni hal qilishning standart usullarini sinab ko'rdim, lekin hech qachon natija bermadim.

Keyin men imkoniyatdan foydalanishga va boshqaruv paradigmasini butunlay buzadigan usulni sinab ko'rishga qaror qildim: men ularni almashtirdim.

Shu bilan birga, men jamoa rahbarining maoshini saqlab qoldim, chunki biz uni mas'uliyatliroq loyihaga ijrochi sifatida yubordik. Shuningdek, u Katyaning maoshini 15 foizga oshirib, nafaqat moddiy jihatdan, balki mutaxassis sifatida ham o'sish imkonini berdi. Natijada, xarajatlar 50 dollarni tashkil etdi, ammo men kutganimdan bir necha baravar ko'p daromad oldim.

Oradan bir oy o‘tib jamoada bir-birining niyatini tushunadigan ikki nafar kuchli mutaxassis paydo bo‘ldi. Ushbu qaror bo'limdagi aloqalarni mustahkamladi va jamoa rahbarining ishdan bo'shatilishi xavfini kamaytirdi. Shu bilan birga, Katya rahbar sifatida o'sdi va keyinchalik kafedra uning nozik nazorati ostida o'tkazildi.

Hikoya 2. Ommaviy suhbat

Ikkinchi holat - Delaverda (AQSh) ishlaydigan va Rossiyada ofisiga ega bo'lgan kichik IT-kompaniya uchun hisobchi topish va ishga olish. Men barcha yuridik shaxslar uchun hisobot berishga dosh bera olmaydigan buxgalterni almashtirishim kerak edi. Bu juda muhim lavozim, shuning uchun men hech kimni qabul qila olmadim.

Men halol ish tavsifini yozish, uni bosh direktor bilan tekshirish va HeadHunter-ga joylashtirishdan boshladim. Vakansiya ommabop bo'lgani uchun men yetarlicha fikr-mulohaza oldim. Men tasodifan javob berganlarni darhol o'chirib tashladim, xatcho'plarga deyarli kelganlarning rezyumelarini qo'shib qo'ydim va barcha holatlar bo'yicha meni tashkil qilganlarni intervyuga chaqirdim.

Uchrashuvlar ish jadvalimga mos kelishi uchun men bo'sh vaqtimni ko'rsatgan Doodle xizmatidan foydalandim. Shundan so'ng men barcha nomzodlarga havolani yubordim va ular o'zlari qulay sanani tanladilar. Men hamma vaqt to'g'risida qaror qabul qilishini kutdim va uchrashuvlarni tasdiqladim.

Keyin men 30 daqiqa davomida suhbat stsenariysini tayyorladim, shundan 20 daqiqada nomzod o'zi haqida gapiradi. Yana 10 daqiqa savol-javob va vakansiya haqidagi hikoyamga sarflanadi.

Nomzodlarni baholash uchun men to'rtta ko'rsatkichdan iborat shkalani tuzdim:

• Yonayotgan ko'zlar.
• Kerakli dasturiy ta'minotni bilish.
• Tajriba.
• O'ziga xos xususiyatlar.

Bir yarim hafta ichida men 35 ta Skype intervyusini o'tkazdim. Oxir-oqibat, men uchta odamni tanladim, ulardan biri javob bermadi va bosh direktor bilan suhbat uchun qulay vaqtni kelishib oldim, buning uchun qolgan ikkita nomzod keldi. Xohlaganlarning qolganlari darhol rad javobini yubordim.

Shunday qilib, 342 ta ko‘rib chiqilgan ariza va 35 ta suhbatdan so‘ng ikki hafta ichida kerakli odamni topa oldim. Tizimli yondashuv, fikrlashning moslashuvchanligi va bo'sh vaqtning etishmasligi menga yordam berdi, bu meni hamma narsani samarali va qisqa vaqt ichida bajarishga majbur qiladi.

Hikoya 3. To'liq vaqtli suhbat

Uchinchi hikoya - HR bo'yicha mutaxassis va ofis menejerini bir kishiga yollash. Kompaniyada vazifalar kam bo'lganligi sababli, bir odamni bir vaqtning o'zida ikkita lavozimga olib borish mumkin edi.

Men bo'sh ish o'rinlari haqida to'g'ri va batafsil yozdim va ijtimoiy tarmoqlarda va HeadHunter-da e'lon joylashtirdim. Javob bergan va rezyumelari menga yoqqan har bir kishiga xat yubordim, unda men kun bo'yi ofisga kelib, o'zlarini biznesda ko'rsatishni taklif qildim. Tabiiyki, u to'langan - kuniga stavkaning yarmi miqdori.

Ushbu strategiya o'zining afzalliklariga ega:

• Suhbat haqiqiy ish muhitida o'tadi.
• Birinchi ish kunida odam o'zini 150% isbotlashga harakat qiladi.
• Ariza beruvchi darhol nima bilan ishlashi kerakligini ko'radi.
• Jamoaning o'zi hamkorlik qilish uchun qulay bo'lgan odamni tanlashi mumkin.

Men suhbatlarda vaqtni tejadim va ish haqining yarmini yo'qotish xavfisiz to'ladim. Shu bilan birga, nomzodlar ikki hafta ichida bajarilishi kerak bo'lgan barcha vazifalarni bajarishdi.

Tajriba muvaffaqiyatli o'tdi, hamma xursand bo'ldi. Kimdir keldi, urinib ko'rdi va pul oldi, kimdir urinmadi, lekin baribir oldi. Biroq, ish doimo qizg'in edi, barcha topshiriqlar o'z vaqtida bajarildi. Va xodimlarning o'zlari jamoada ular bilan birga bo'ladigan odamni tanlashlari mumkin edi.

Ishga qabul qilingan nomzod barcha umidlarni oqladi, oshgan ish haqi bilan faol ishlaydi va ishning ko'p jihatlarini mustaqil ravishda nazorat qiladi. Bunga kompaniya tavakkal qilishdan qo‘rqmagani va nomzodni tanlashga yarim soat emas, sakkiz soat sarflagani sabab bo‘ldi.

Albatta, siz har bir ish yoki kompaniya uchun bir xil yondashuvni qo'llay olmaysiz. Har qanday lavozim va kompaniya o'ziga xosdir, shuning uchun siz barcha xavflarni baholashingiz, xodimlarni diqqat bilan tanlashingiz va sinov muddatlarini to'g'ri belgilashingiz kerak. Asosiysi, tajriba qilishdan qo'rqmaslik va loyihangiz uchun javobgar bo'lish. Axir, bu hamma narsani samarali qilishning yagona yo'li.