Qanday qilib eng yaxshi xodimlarni yollash mumkin: tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassisdan 10 ta hayotiy xaker

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Ushbu uslub sizga nomzodlar haqida kerak bo'lgan hamma narsani o'rganishga, ularning fazilatlarini to'g'ri baholashga va eng yaxshisini yollashga yordam beradi.

Men 12 yildan ortiq odamlarni yollayman. Shu vaqt ichida men 1000 dan ortiq intervyu o'tkazdim va nomzodlarni tanlash bo'yicha o'z metodologiyamni ishlab chiqdim, men buni "A-o'yinchilar-formula" deb ataganman. U samaradorlik bo'yicha uni 1-raqamga aylantiradigan bir nechta komponentlarni o'z ichiga oladi.

To'g'ri ish tavsifi

Mening ideal ish ta'rifim tuzilmasi Internetdan yoki ish ta'riflaridan ko'chirilmagan, lekin shunday tuzilgan:

• Kompaniya haqida - biz nima qilamiz, qanchamiz, ofislarimiz qayerda.
• Lavozimning missiyasi - nima uchun umuman odamni yollayotganingizning tavsifi.
• Buyruq - shaxs ishlaydigan jamoaning tavsifi.
• Kutilgan natijalar - nomzodning bir yil ichida nima qilishi kerakligining aniq ro'yxati.
• Qobiliyatlar - asosiy tanlov mezonlari (agar odam ularga mos kelmasa, siz uni hisobga olmaysiz).
• Bu afzallik bo'ladi - mezonlar to'plami, agar mavjud bo'lsa, ular darhol nomzodni suhbat finalchilariga olib boradi.
• « Bundan tashqari, agar siz …"- kamdan-kam mezonlar. Bir kishi birdaniga hammasiga javob bera olishi dargumon, lekin agar tasodiflar bo'lsa, bu deyarli finalchi.
• Biz nima taklif qilamiz - boshqalarda yo'q narsaning tavsifi va nima uchun odam bizga kelishi kerak. Har bir nuqta uchun kamida 10 ball, kamida beshta so'z (rasmiy dizayn, moslashuvchan ish vaqti, sug'urta - biz uni darhol o'chirib tashlaymiz, hammada bor).
• Kontaktlar - rezyumeni qayerga yuborish kerak. Agar vakansiya ijtimoiy tarmoqlarda menejerdan boshqa birov tomonidan e'lon qilingan bo'lsa, u holda odam sizning kimligingizni tushunishi uchun darhol LinkedIn/Facebook-dagi menejer profiliga bog'langan ma'qul.
• Ofis / jamoa fotosurati - nomzod uchun sizning barcha matningiz haqiqatga mos keladigan narsani ko'rmaguncha mavhumdir. Shuning uchun, ofisda ofis yoki jamoaning fotosuratini qo'shing.

Mana mening yangi namunadagi ish e'lon matni.

Tezkor reaktsiya

A-o'yinchilar bozorida eng yaxshi nomzodlar bir necha kun ichida ish topadilar. Agar siz nomzod bilan darhol yoki hech bo'lmaganda 24 soat ichida bog'lanmagan bo'lsangiz, imkoniyatlarning yarmi allaqachon yo'qolgan.

Malakalar jadvali

Men tuzilgan intervyularning muxlisiman. Bu javoblarni solishtirish uchun barcha nomzodlarga bir xil savollar beriladi.

Men ham CBI yoki malakali intervyularning muxlisiman. Bu mening ro'yxatimdagi barcha savollar qattiq va yumshoq ko'nikmalar deb baholanadi. Men savolni "To'g'ridan-to'g'ri qidiruv nima ekanligini bilasizmi?" formatida emas, balki "To'g'ridan-to'g'ri qidiruv bilan vakansiyani yopganingizda misol keltiring" formatida beraman.

Bundan tashqari, juda ajoyib narsa bu Scorecards. Bu jadval bo'lib, uning qatorlarida vakolatlar, ustunlarida esa nomzodlarning ismlari ko'rsatilgan. Va har bir nomzod uchun o'rtacha ballni ko'rasiz.

Mana mening ko'rsatkichlar kartamning namunasi.

Telefon suhbati

Bir vaqtning o'zida barchani shaxsiy uchrashuvga taklif qilishingiz shart emas, ko'pincha nomzod bilan uchrashishga arziydimi yoki yo'qligini tushunish uchun telefonda 15 daqiqa gaplashish kifoya. Telefon orqali men "Kompetensiyalar" bo'limidan ish haqi kutilganligini, ishni boshlashga tayyor bo'lgan sanani, bo'sh ish o'riningiz / kompaniyangizdagi nomzodni nima qiziqtirayotganini aniqlab beradigan savollarni berishni maslahat beraman.

Shaxsiy suhbat

Men har doim tuzilgan intervyu o'tkazaman - barcha nomzodlarga bir xil savollar berilganda. Savollarim Baholar kartasiga oldindan yozib qo‘yilgan, men ularni noutbukimdan o‘qiyman va javob mening ideal g‘oyamga qanchalik mos kelishiga qarab 1 dan 10 gacha ball beraman. Men 10 ochkoni quvmayapman, ular deyarli hech qachon sodir bo'lmaydi. O'rtacha 7 balldan yuqori ball to'plagan har bir kishi ishga kirishga loyiqdir.

Qadriyatlarni baholash

Vakolatlarni baholashdan tashqari, nomzodning qadriyatlari kompaniyaning qadriyatlariga mos kelishini tushunish muhimdir. Buning uchun siz ushbu qiymatlar ro'yxatini oldindan olishingiz va nomzodga "[qiymatni almashtirishingiz kerak bo'lganda misol keltiring" formatida savollar berishingiz kerak. Va natijani baholang.

Motivatsiyani baholash

Men har doim motivatsiyani quyidagi savol bilan baholayman: “Bizning vakansiyamiz 10 balli tizimda qanchalik qiziqarli? 10 ballgacha nima etishmayapti?” Bu savol har doim ishlaydi, garchi u juda oddiy. Agar ball 7 dan kam bo'lsa, u nomzodga mos kelmaydi.

Sotish

Hammaga A-o'yinchilar kerak, shuning uchun ular sizni boshqalar bilan solishtirishadi. Ularni yo'qotmaslik uchun siz doimo suhbatga vaqt topishingiz, siz haqingizda aytib berishingiz, bo'sh joyingizni "sotish"ingiz kerak. Mening savdom quyidagicha tuzilgan:

• Kompaniya - Men o'tmish haqida 30% va kelajak haqida gapiraman, 70% esa biz harakat qilayotgan kompaniyaning super maqsadi haqida tasavvur hosil qiladi. Odamlar mazmunli narsaning bir qismi bo'lishni xohlashadi.
• Buyruq - Men jamoamizning tuzilishi, uni nima ajoyib qilishini aytyapman.
• Vakansiya - Men odamdan kutganlarim haqida gapiryapman, super vazifalarni misol qilib keltiraman - nomzoddan qo'shimcha harakat talab qiladigan, ammo natijasi sizni faxrlantiradi.
• Madaniyat - bizning qadriyatlarimiz, biz qanday ishlaymiz va kompaniyada qanday muloqot qilamiz, bizda boshqalardan yaxshiroq nima bor.
• Bosh ijrochi direktor - u nima. Glassdoor (dunyodagi ish o'rinlari sharhlari bilan 1-raqamli sayt), masalan, hatto bunday mezonga ega - "Bosh direktorni tasdiqlash". Bosh direktorning figurasi har qanday xodim uchun muhim, shuning uchun men sizga bu odam kimligini va uning kuchli tomonlarini qisqacha aytib beraman.
• bulochka - kompaniyaning o'z xodimlariga bo'lgan g'amxo'rligining barcha ko'rinishlari.
• Jadval - Ma'lumki, ish-hayot-muvozanatning buzilishi dunyoda ish o'rinlarini o'zgartirishning eng tez-tez uchraydigan sababiga aylanib bormoqda va men menejer sifatida har doim xodimlarga optimal jadvalni topishda yordam beraman.
• Rivojlanish - Men sizga inson qanday qilib lavozimlarda rivojlanishi mumkinligini, qanday yangi bilimlarni olishi va uni ishda qanday qo'llash kerakligini aytaman.
• Men menejer sifatidaman - Men jamoani qanday boshqarishim, xodimlar bilan yakkama-yakka uchrashuvlarim, boshqaruv uslubim haqida gapiraman.

Huni

Men hech qachon 1 dan 1 tani tanlamayman, hatto super yulduz topsam ham, boshqalar bilan solishtiraman. Ideal holda, siz 10 nomzod bilan suhbatlashishingiz kerak.

Signallar yoki qizil bayroqlar

Qizil bayroq tizimi - bu yondashuv bo'lib, unda siz nomzodni diqqat bilan kuzatib borasiz va sizni bezovta qiladigan hamma narsani yozib olasiz va keyin barcha aniqlangan nuanslarni ikki marta tekshirasiz. Bu nima bo'lishi mumkin:

• nomzod juda ko'p gapiradi;
• kelishmovchiliklar mavjud (avval nomzod bir narsani, keyin esa boshqasini aytdi);
• 2-3 hafta ichida o'tishga tayyor emas;
• oldingi lavozimni tark etish uchun aniq sabab ko'rsatmagan;
• yutuqlariga misol keltira olmaydi va hokazo.

Agar men nomzodni ko'proq ko'rib chiqishga qaror qilsam, keyin qayta tekshirish uchun keyingi suhbatdoshdan ushbu fikrlarga e'tibor berishni so'rayman.

Agar tavsiflangan barcha harakatlar natijalariga ko'ra, menda bir nechta finalchilar bo'lsa, men yakuniy qarorni qabul qilaman yoki boshqa birovdan qo'shimcha suhbat o'tkazishni va o'z baholarini baham ko'rishni so'rayman.

Bu har doim ishlaydigan oddiy qoidalar to'plami, lekin ko'pincha ishga yollovchilar va rahbarlar tomonidan e'tibordan chetda qolmaydi. Men Scorecards yuritadigan va ballarni ballar bilan yozadigan odamni kamdan-kam uchratganman. Buning ajablanarli joyi yo'q, keyin ko'pchilik o'zlari yollagan xodimlarning past darajasidan shikoyat qiladilar.