Xodimlar adolatni xohlashadi. Ularni rag'batlantirish uchun qanday foydalanasiz?

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Jon Steysi Adamsning nazariyasi yordam beradi.

Adamsning adolat nazariyasi g'oyasi nima

Xulq-atvor psixologi Jon Steysi Adams motivatsion nazariyani ishlab chiqdi, unga ko'ra xodim mehnatga qo'shgan hissasi va buning uchun olingan daromad o'rtasidagi munosabatni baholaydi va uni hamkasblarining hissasi va daromadi nisbati bilan taqqoslaydi. Psixologning fikricha, bu ko'rsatkichlar o'rtasidagi muvozanat to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilarning motivatsiya darajasiga ta'sir qiladi.

Xodim nimani baholaydi

1. Ishga qo'shgan hissasi:

• vaqt va kuch sarflagan;
• ta'lim darajasi;
• kasbiy ko'nikmalar va tegishli tajriba;
• boshqaruvga sodiqlik va ishonchni namoyon etdi;
• moslashishga tayyorlik;
• mehnatsevarlik va ishtiyoq;
• mas'uliyat va qat'iyatlilik;
• shaxsiy qurbonliklar (choraklik hisobot tufayli o'g'limning tug'ilgan kunini o'tkazib yuborgan).

2. Qabul qilingan deklaratsiyalar:

• ish haqi;
• imtiyozlar (bonuslar, bonuslar, ta'til vaucherlari);
• himoya qilish (sog'liqni saqlash sug'urtasi);
• rag'batlantirish;
• hamkasblar va rahbarlarning tan olinishi;
• obro';
• o'z muvaffaqiyatlaridan xabardorlik (erishilgan natijadan qoniqish);
• rahbardan minnatdorchilik va maqtovlar.

Bu motivatsiyaga qanday ta'sir qiladi?

O'z hissasi va olingan daromadni taqqoslab, xodim adolat va tenglik haqida savol beradi:

• “Mening ishim uchun yetarlicha mukofot olamanmi? Mening hissam qadrlandimi?”
• “Boshqa xodim xuddi shu ish uchun qanday mukofot oldi? Biz tengmizmi?”

Bu unumdorlik va motivatsiya darajasini oshirishni ta'minlaydigan adolatli muvozanatga rioya qilishdir.

Motivatsiya kuchayadi:

1. Agar xodim o'z hissasiga nisbatan qaytarish adolatli deb hisoblasa.

“Men rejani ortig‘i bilan bajardim, buning uchun menejerdan mukofot va maqtov oldim. Men qoniqdim. Kelgusi oy urinishni davom ettiraman."

2. Agar xodim o'zi va uning hamkasblari teng darajada ekanligiga ishonch hosil qilsa.

“Mening hamkorim va men bir xil mas'uliyatga egamiz, loyihalar uchun biz teng javobgarmiz va bir xil maosh olamiz. Men qoniqdim, bu adolatdan."

Motivatsiya zaiflashadi:

1. Agar xodim daromadni uning hissasidan kamroq deb hisoblasa.

“Men qayta ishladim, yangi mijozlarni jalb qildim va kompaniya daromadini oshirdim. Buning uchun men mukofot olmadim va xo'jayinim muvaffaqiyatimni tan olmadi. Men qoniqmadim va adolatni xohlayman. Kelgusi oy men unchalik ko'p kuch sarflamayman, chunki qaytish baribir o'zgarmaydi.

2. Agar xodim o'z hamkasbining xuddi shu hissasi uchun ko'proq qiymatga ega ekanligiga ishonsa.

“Men va sherigim bir xil mas'uliyatga egamiz. Lekin uyiga ertaroq ketadi, bir xil maosh olsa ham, rejani bajarmaydi. Boshqa bo'limdagi hamkasbning vazifalari va tajribasi kamroq, lekin u yig'ilishlarda nishonlanadi va ko'proq maosh oladi. Men qoniqmadim va tenglikni xohlayman. Men urinmayman, chunki mening harakatlarim hali ham qadrlanmaydi ».

Hissa va daromad o'rtasidagi muvozanatning yo'qligi nimaga olib keladi?

Xodim qoniqmasa, u muvozanatni tiklashga harakat qiladi: kirish va chiqishni tenglashtirish. Boshqacha qilib aytganda, u kamroq intensiv ishlaydi. Xodim boshqacha harakat qilishi va rahbariyatdan ish haqini oshirish yoki lavozimni oshirishni talab qilishi mumkin. Agar u rad etilsa, bu uning o'zini o'zi qadrlashiga ta'sir qiladi.

Agar men yaxshi ishlayotgan bo'lsam, ko'rsatkichlarim o'sib borayotgan va kompaniya foyda ko'rayotgan bo'lsa, nega men ko'proq ololmayman? Nega mening mehnatim qadrlanmaydi?

U yo u erda hamma narsa adolatli bo'ladi degan umidda boshqa kompaniya qidiradi yoki u o'sha joyda ishlashni davom ettiradi, lekin alohida ishtiyoqsiz - chunki u bu adolatli deb o'ylaydi.

Adams bir xodimning mehnat va mukofotga qo'shgan hissasini boshqasining hissasi va mukofoti bilan solishtirishga alohida e'tibor berdi. U tomonidan qancha kuch sarflandi, boshqa xodim qanday kuch sarfladi, har biri qanday daromad oldi?

Nega men emas, boshqa xodimlar qadrlanadi? Men yaxshiroq va ko'proq ish qilaman, lekin men kam malakali xodimlarga qaraganda kamroq ish haqi olaman. Bu adolatdan emas.

Bunday holda, norozi ishchi ham muvozanatni tiklashga va tenglikka erishishga harakat qiladi.

Hamkasbim har kuni kechikadi, men esa vaqtida yetib boraman. Uning tushlik tanaffusi yarim soatga ko'proq davom etadi, keyin men ishlayotganimda u hamkasblari bilan yana bir soat hech narsa haqida gaplashadi. Ertaga men ham biroz uxlab, tushlikka ovqatxonaga emas, qo'shni ko'chadagi kafega boraman. Bu baribir orqaga qaytishga ta'sir qilmaydi.

Xodim o'z ishi uchun adolatli haq olishiga ishonmaguncha, uning samaradorligi va motivatsiyasi past bo'ladi.

Adams nazariyasini amalda qanday qo'llash kerak

Asosiy qiyinchilik shundaki, xodim nafaqat olingan ish haqi bilan ishlashga qo'shgan hissasining nisbatini baholaydi, balki o'z natijalarini boshqa hamkasblari natijalari bilan taqqoslaydi. Rahbarning vazifasi bitta odamni emas, balki butun jamoani rag'batlantirishdir. Shuning uchun kompleks yondashuv zarur.

Rahbar jamoa bilan ishlashi kerak, har bir bo'ysunuvchini bitta katta zanjirning muhim bo'g'ini sifatida qabul qilishi va har bir xodim uchun adolatli hissa qo'shish nimani anglatishini tushunishi va inson o'z ishiga haq to'lashda ishlagan hamkasblari bilan solishtirganda qanchalik adolatli ekanligini tushunishi kerak. shunga o'xshash ish majburiyatlari.

Agar xodim ish haqini uning ishga qo'shgan hissasidan kam deb hisoblasa

Rahbar qo'l ostidagiga nima uchun ish uchun haq to'lash aynan shunday ekanligini tushuntirishi va u bilan birgalikda ikkalasini ham qanoatlantiradigan murosaga kelishi kerak. Ya'ni, muvozanatni tiklash.

1. Mukofotning qiymatini saqlab qolgan holda hissani kamaytiring

Menejer xodim bilan ish haqini o'zgarishsiz qoldirib, mehnat majburiyatlarini kamaytirishni muhokama qilishi mumkin. Yoki, masalan, ko'proq moslashuvchan ish vaqtini taklif qiling.

2. Mukofotning qiymatini oshirish orqali o'z hissangizni saqlang

Rahbar qo'l ostidagi odamning barcha vazifalarini o'zida saqlab qoladi, lekin ish haqini oshiradi: u bonus to'laydi, uni lavozimga ko'taradi va uning natijalariga ko'proq e'tibor beradi. Muayyan xodim uchun muhim bo'lgan narsaga bog'liq.

3. Ayni paytda badallar va daromadlar adolatli ekanligini tushuntiring

Agar shunday bo'lsa, menejerning vazifasi xodimga buni aniq tushuntirishdir. Bajarilgan ish uchun minnatdorchilik bildiring, lekin, masalan, lavozimga ko'tarilish uchun biroz ko'proq tajriba orttirish kerakligini nozik tarzda tushuntiring. Shu bilan birga, bo'ysunuvchiga u hali ko'tarilmayotgan narsani ko'rsatishi kerak (masalan, u ingliz tili darajasini oshirishi kerak), muammoni hal qilish yo'llarini muhokama qilish (ingliz tili kurslari), o'lchanadigan narsani ko'rsatish kerak. natija (Upper-O'rta darajaga erishish) va vaqt oralig'ini (olti oy) belgilang.

Agar xodim jamoada tenglik kuzatilmaydi, deb hisoblasa

Misol uchun, xodim bir xil mas'uliyatli hamkasbiga qaraganda kamroq maosh oladi. U nima uchun bu sodir bo'layotganini tushunmaydi va rahbar unga tushuntirishi kerak. Agar jiddiy dalillar bo'lmasa, mas'uliyat va tajriba aslida bir xil bo'lsa va ikkinchi xodim bosh direktorning o'g'li bo'lsa, bu haqiqatan ham adolatsizlikdir. Bu holatda rahbar nima qilishi mumkin? Tenglikni qaytarish uchun norozi xodim uchun ish haqini oshirishni so'rang. Kompaniyaga uning qiymatini tushuntiring va adolatli qaror qabul qiling.

Chiqish

Xodim har doim hissa va daromad o'rtasidagi muvozanatga intiladi va rahbarning vazifasi bu muvozanatni saqlash va har bir bo'ysunuvchining fikrini hisobga olish, jamoadagi umumiy muhitni unutmaslikdir.

Bir xodim uchun badal va daromad o'rtasidagi muvozanatni tiklash boshqa xodimning idrokini o'zgartirishi, uning adolat haqidagi tushunchasini buzishi mumkin.

Xodimlarni o'sishga undash uchun har qanday darajadagi menejer ishdan aniq nimani olishni va ularning har biri uchun nima adolatli ekanligini aniq tushunishi kerak.