Radikal samimiylik - samarali rahbarlarning siri

2024 Muallif: Malcolm Clapton | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 04:14

Har bir xodim menejerning fikriga muhtoj. Agar hamma narsa maqtov bilan ko'proq yoki kamroq aniq bo'lsa, unda ko'plab boshliqlar tanqid bilan bog'liq muammolarga duch kelishadi. Bu erda radikal ochiqlik strategiyasi yordam beradi.

Radikal samimiylik nima

Bu hamma uchun tushunarli bo'lib tuyuladi: xodimlar noto'g'ri ish qilganda, xo'jayin ularni ko'rsatishi kerak. Ammo bu juda kam uchraydi.

Radikal samimiylik nima ekanligini tushuntirish uchun Candor, Inc konsalting firmasi hammuassisi. Twitter, Dropbox, YouTube va Google bilan maslahatlashgan Kim Skott oddiy grafikni o'ylab topdi. Bossning to'g'ri so'zlari yuqori o'ng sektorga tushishi kerak.

Rahbarning bizni parvo qilmasligini, u biz bilan nafaqat xodim, balki shaxs sifatida ham qiziqayotganini bilsak, tanqid osonroq qabul qilinadi. Va xo'jayinning o'zi uchun to'g'ri etakchilik sari keyingi qadamni qo'yish osonroq - bo'ysunuvchini g'azablantirishga tayyor bo'lish.

Ko'p odamlar xodimlarni tanqid qilishni qiyin deb bilishadi va ijobiy fikrlardan tashqari har qanday fikr-mulohaza qo'pol bo'lib tuyuladi. Ammo xo'jayinning vazifasi ham xatolar, ham g'alabalar haqida ochiqchasiga gapirishdir. Bundan tashqari, bu rahbarning ma'naviy burchidir.

Skott radikal ochiqlik qoidalarini kamtarlik, yordam berishga tayyorlik, o'z vaqtida bo'lish, albatta shaxsiy murojaat (tanqid bo'lsa, yuzma-yuz; maqtov bo'lsa, omma oldida) deb ataydi, lekin shaxsiy muloqot emas.

Ikkinchisi radikal ochiqlik o'rtasidagi asosiy farqdir. Rahbar “Sen ahmoqsan” demasligi kerak, balki, masalan, “Har uch so‘zda“um”desangiz, ahmoqdek ko‘rinasiz” (bir marta Kim Skott taqdimotdan keyin xo‘jayinidan eshitgan gap).

Boshqa xatti-harakatlar

Radikal ochiqlikka erishish uchun siz bolaligimizdan beri bizga qo'yilgan postulatni unutishingiz kerak bo'ladi: agar siz biron bir yaxshi narsa deya olmasangiz, jim bo'lganingiz ma'qul. Va bu oson emas.

Ammo agar siz ochiqchasiga gapirishga shubhangiz bo'lsa, unda boshqa etakchilik variantlari haqida o'ylab ko'ring (diagrammadagi qolgan uchta sektor).

Agar siz ochiqchasiga gapira olmasangiz, qo'pollik qilishingiz mumkin. “Meni noto'g'ri tushunmang, men qo'pol odamlar bilan ishlashni yomon ko'raman. Ammo bu ham xodimni umuman tanqid qilmaslikdan yaxshiroqdir”, deydi Kim. Uning fikricha, eng yomon variant - bu xo'jayin turli xil hiyla-nayranglar yordamida xodimlarga ta'sir o'tkazishga harakat qilganda, manipulyatsiya nosamimiyligi.

Biroq, etakchilik xatolarining aksariyati halokatli empatiya sifatida tasniflanishi mumkin. Bitta xodimni tanqid qilmasdan xafa qilmaslikka harakat qilib, o‘z ishini yaxshi bajarayotganlarga zarar yetkazasiz.

Xodimlarni qanday qilib radikal samimiylik ko'rsatishga undash kerak

Kim Skott har qanday rahbarga to'g'ri jamoa muhitini yaratishga yordam beradigan to'rtta asosiy maslahat beradi.

1. Spontan fikr-mulohazalarni rag'batlantirish

Kundalik ravishda radikal ochiqlikka o'tish uchun Skott rahbarlarga ikkinchi jadvalni chop etishni, uni stol yoniga osib qo'yishni va xodimlarga bu nimani anglatishini tushuntirishni maslahat beradi. Keyin siz bilan har bir suhbatdan so'ng, suhbat qanday o'tganini grafikda turli rangdagi stikerlar bilan belgilashni so'rang. "Odamlar sizning rahbarligingiz haqida o'z fikrlarini qanchalik ochiq bildirishiga hayron qolasiz", deydi Skott.

2. Orqangizda suhbatlashish imkoniyatini yo'q qiling

Rahbarlar ikki ziddiyatli xodim o'rtasida vositachi rolidan qochishlari kerak. Ularning xo'jayiniga murojaat qilishdan oldin, avvalo, o'z muammolarini bir-birlari bilan muhokama qilishlarini talab qilish yaxshiroqdir. Agar muammo shu tarzda hal etilmasa, menejer aralashishi kerak.

Va shuni unutmangki, mojaroning ikkala tomoni ishtirokida bahsli vaziyatni muhokama qilish juda muhimdir.

3. Haqiqatni aytishni osonlashtiring

Agar siz menejerlar uchun mas'ul bo'lsangiz, barcha bo'ysunuvchilarga menejerni tanqid qilishlari mumkinligini ayting.

Kim Skott buni taklif qiladi:

• Birinchidan, menejerlarga ularning bevosita hisobotlari bilan uchrashmoqchi ekanligingizni bildiring. Ularga fikrga ko'nikishlari uchun vaqt bering va uchrashuvning maqsadi ularning ishlarini yaxshilashga yordam berish ekanligini tushuntiring. Keyin qo'l ostidagilarga ham xuddi shunday tushuntiring.
• Muhokama paytida shaxsan eslatma oling va ularni uchrashuvdan so'ng darhol menejerga yuboring. "O'zingiz qayd qilganingizda, siz odamlarni tinglayotganingizni ko'rsatasiz", deydi Skott. "Va yig'ilishdan keyin matnga hech qanday o'zgartirish kiritmasdan, hujjatni ularning rahbariga ko'rsatishingizni unutmang."
• Yig'ilish o'zaro bahsga aylanmasligi uchun xodimlardan faqat asosiy muammolarni ta'kidlashni so'rang. Masalan, ayting: “O'zgarish har doim qiyin. Qisqa uchrashuvdan keyin xo'jayiningiz butunlay o'zgarishini kutmang. Keling, sizning fikringizcha, u o'z xatti-harakatlarini o'zgartirishi kerak bo'lgan bir yoki ikkita fikrni muhokama qilaylik.
• Keyin menejer bilan gaplashing, muammoni hal qilishning aniq usullarini taklif qiling. Biroz vaqt o'tgach, u va'dalarini bajarishiga ishonch hosil qiling.

4. Kislorod niqobini avval o'zingizga qo'ying

Samolyotlarda bu haqda gapirishlari bejiz emas. O'zingizga g'amxo'rlik qilmasangiz, boshqalarga g'amxo'rlik qila olmaysiz.

Faoliyatidagi qiyin davrni boshdan kechirgan Kim Skott hozirda jamoasi uchun qila oladigan eng foydali narsa bu zo'r mutaxassislarni yollash va mablag' jalb qilish emas, balki har kuni ertalab yugurish ekanligini tushundi.

Kimning eslashicha, yomg'irli tonglarning birida, ishda ayniqsa qiyin bo'lganida, u yugurishdan voz kechmoqchi bo'lgan, ammo so'nggi daqiqada u fikrini o'zgartirgan. U allaqachon o'ziga berilgan va'dalarga, o'z kasbiy mas'uliyatini jiddiy qabul qilishga o'rganib qolgan.

Men yuzlab boshqa odamlarni yugurardim, lekin bugun ertalab yana bitta g'alati yugurish bor edi. Men u bilan uchrashganimda, u mening kompaniyamning hammuassisi ekanligini ko'rdim. Va o'shanda ishda ko'p narsa noto'g'ri ketayotgan bo'lsa ham, men to'g'ri yo'lda ekanligimizni angladim.

Kim Skott